Budowanie zaangażowania pracowników w GAZ-SYSTEM S.A. (9/12)
W ostatnich latach GAZ-SYSTEM S.A. konsekwentnie realizuje projekty mające na celu zwiększenie bezpieczeństwa energetycznego kraju.
Efektywna realizacja prowadzonych projektów mających na celu m.in. rozbudowę krajowego systemu przesyłowego, budowę terminalu LNG czy rozbudowę połączeń transgranicznych wymaga zaangażowania wielu obszarów w spółce.
Skuteczne zarządzanie tak złożonymi i istotnymi projektami inwestycyjnymi nie byłoby możliwe bez posiadania odpowiednio zaangażowanej i zmotywowanej kadry. GAZ-SYSTEM S.A. każdego roku bada poziom zaangażowania pracowników, który wzrósł z 28% w 2008 r. do 87% w 2013 r. Ten wynik jest dużo wyższy od średniego poziomu zaangażowania w Polsce, który wynosi zaledwie 51%. Dzięki temu GAZ-SYSTEM S.A. po raz kolejny znalazł się w gronie Najlepszych Pracodawców. W 2013 roku zajął pierwsze miejsce jako najlepszy pracodawca w kategorii firm zatrudniających ponad 1000 pracowników. Dla firm należących do tej strefy, zaangażowanie pracownika jest podstawą sukcesu biznesowego oraz wysokich wyników firmy. Priorytetem dla firmy jest zatem praca nad utrzymaniem dotychczasowych osiągnięć w tym zakresie.
86% pracowników GAZ-SYSTEM S.A. uważa, że do spółki udaje się przyciągać pracowników, którzy są potrzebni do realizacji celów biznesowych firmy, a wizerunek firmy na rynku jest spójny z wizerunkiem firmy jako pracodawcy. Dodatkowo, zgodnie z opinią zatrudnionej kadry, firma oferuje pracownikom dobre warunki współpracy, z których się wywiązuje.
78% zatrudnionych w GAZ-SYSTEM S.A. wie jakie są cele biznesowe firmy i w jaki sposób mogą przyczyniać się do ich osiągania, a dodatkowo są aktywnie motywowani do osiągania wysokich wyników.
90% pracowników jest ogólnie zadowolonych z pracy w GAZ-SYSTEM S.A. Osoby zatrudnione w spółce szczególnie cenią sobie warunki pracy (87%), świadczenia (82%) oraz równowagę pomiędzy pracą a życiem prywatnym (82%).
Działania nakierowane na budowanie zaangażowania skupiają się obecnie w GAZ-SYSTEM S.A. przede wszystkim na obszarach, które już w tej chwili są pozytywnie oceniane przez pracowników, a więc na: karierze, rozwoju pracownika, udzielaniu informacji zwrotnej na temat realizowanych zadań oraz procesów.
„Mamy szansę uczestniczyć w projektach, których nikt nigdy przed nami w Polsce nie realizował na przykład budowa terminalu LNG czy realizacja projektów o strategicznym znaczeniu dla naszego kraju. Udział w tego typu przedsięwzięciach daje szanse na rozwój zawodowy, samorealizację i duży poziom satysfakcji.” – dodaje Małgorzata Kaczmarska, Zastępca Dyrektora Pionu Personalnego.
Połączenie tych czynników sprawia, że poziom motywacji i zaangażowania pozostaje w GAZ-SYSTEM S.A. na bardzo wysokim poziomie, a realizacja programu inwestycyjnego jest efektywna i przynosi wiele korzyści:
• spółka stała się dynamicznym, otwartym na zmiany przedsiębiorstwem, które kreuje ambitne postawy swoich pracowników;
• firma przekształciła się w nowoczesne, sprawne i efektywne przedsiębiorstwo;
• pracownicy stali się bardziej zmobilizowani i dumni z tego, że pracują w firmie, która realizuje projekty ważne dla całej gospodarki;
• program inwestycyjny składający się z wielu skomplikowanych projektów infrastrukturalnych pozwolił zbudować w organizacji nowe kompetencje.
Komentarz eksperta - Szymona Zielińskiego, Menedżera w PwC, Eksperta w zakresie zarządzania projektami
Motywacja, a więc prosto ujmując - procesy lub czynniki, które powodują, iż ludzie działają bądź zachowują się w określony sposób, ma szczególne znaczenie, podczas prac zespołowych. Jest ona fundamentem problemu zarządzania projektami, ponieważ od stopnia zaangażowania pracowników zależy ostateczny rezultat przedsięwzięcia. Technokratyczne podejście do zarządzania ludźmi polegające na prostym zlecaniu pracy i odbiorze ich efektów generalnie sprawdza się w niewielu przypadkach a już szczególnie ryzykowne jest podczas prowadzenia projektów. Główne problemy, które mogą występować w zespole projektowym, związane z motywację to m.in.:
• wysokie zniechęcenie (pozostawienie pracownika i jego pracy bez komentarzy przez długi czas, nieuzasadnione autorytarne kierownictwo wobec kompetentnych pracowników),
• konflikty pomiędzy poszczególnymi współtwórcami projektu lub całymi grupami projektowymi (atmosfera rywalizacji, szukanie winnych zamiast rozwiązywanie problemów),
• niskie morale (brak poczucia sensu wykonywanej pracy, brak możliwości realizacji wprowadzania zmian wobec nieelastycznego przebiegu prac nad projektem),
• marnowanie energii pracowników (nie uświadamianie rezultatów realizacji projektów, angażowanie nieodpowiednich pracowników na stanowiska pracy, zbyt długie zebrania nie zakończone konkretnymi wynikami),
• nierealizowanie celów (zbyt dużo formalności, brak poczucia doskonalenie się i rozwoju pracowników, skutkujący mało wydajną pracą),
• wysoka fluktuacja pracowników (wyłączanie z grupy, częsta publiczna krytyka, okazywanie nieufności pracownikom).
Aby uniknąć spadku efektywności oraz niskiej motywacji w zespole projektowym kompleksowe organizacje tworzą dedykowane systemy motywacyjne powiązane właśnie z realizacją projektów. Taki system motywacyjny musi spełniać szereg wymagań. Do najważniejszych z nich należą:
• zmniejszenie wpływu subiektywnych odczuć Kierownika Projektu na końcową ocenę pracownika poprzez stworzenie obiektywnych kryteriów oceny (wraz z wytycznymi),
• uniwersalność, czyli możliwość stosowania dla projektów o różnej wielkości i różnym stopniu skomplikowania,
• możliwość uwzględnienia stopnia zaangażowania pracownika w poszczególne projekty,
• łatwość stosowania,
Każdemu systemowi motywacyjnemu powinien towarzyszyć system ocen. On sam powinien być oparty o kryteria zapewniające obiektywność i wielowymiarowość ewaluacji takie jak:
• motywacja oraz jakość i efekty prac,
• złożoność realizowanych projektów,
• poziom zaangażowania w realizowane projekty,
• rezultaty projektów.
W organizacjach, których struktura zarządzania i działalność mają charakter projektowy istotnym elementem polityki wynagradzania jest ocena osiągnięć pracowników, jako członków zespołów projektowych, gdzie występują oni często w różnych rolach, w różnych projektach jednocześnie. W projektach, które są ze swojej natury, działaniem obarczony ryzykiem i pewną dozą niepewności, motywacja zespołu ma znaczenie zasadnicze dla przezwyciężania pojawiających się zagrożeń i napotkanych trudności. Należy jednak pamiętać, że kluczem do zbudowania efektywnego zespołu jest nie tylko motywowanie pracowników, ale również otwarta komunikacja, która może być kolejnym czynnikiem sukcesu projektu.
Newsletter powstaje przy współpracy z PwC
Redakcja:
GAZ-SYSTEM S. A.
Biuro Komunikacji Korporacyjnej
Małgorzata Polkowska - Dyrektor, Rzecznik Prasowy
tel. +48 22 220 15 46; tel. kom. + 48 691 911 217
e-mail: pr@gaz-system.pl
Aneta Szczepańska – Koordynator
tel. +48 22 220 18 79; tel. kom. + 48 607 630 514
e-mail: pr@gaz-system.pl
